企业在成长和发展过程当中，面临各种各样的问题。比如老业务不能持续的增长，而新业务又无法取得突破，比如优秀的人才招不来、留不住，尤其是那些花了那么大代价才搞定的合伙人这个级别。还有各个部门只顾自己的利益，团队不能很好的协同，也有目标不同、不清晰，标准不统一。有的时候公司有流程，但很多人都不按照流程执行等等各种各样的问题。这些问题看上去是业务的问题或者说机制的问题，但背后往往其实是一个企业文化的问题。

 

       很多企业都自认为重视文化，但到底什么是文化？只有极少数的企业家弄明白了，并能够把它做好。文化到底是什么？简单一点来讲，文化其实就是一个企业，用什么样的人，用什么样的方式做什么样的事。

 

       如果说给文化有一个相对比较科学和完整的定义，我认为沙因的描述是最清晰和准确的。他对文化的定义是，一个群体在解决企业外部适应和内部整合问题过程当中，所习得的一系列的共享深层假设的集合，他们在群体中运行良好有效，因此被群体传授给他们的新成员，并作为解决类似问题时思考和体验的正确方式。听上去有点复杂，简单来讲，就是一个群体所共享的认知语言和行为模式。

 

       所以，企业文化的内容分成两部分。

 

       一部分是为了应对外部环境所形成的文化，包括你的业务取舍，你的使命、愿景和战略都在回答客户是谁，我要满足客户什么需求的问题。第二个就是实现手段，我们应该用什么样的结构、流程和机制，去满足客户需求。第三个就是如何在实践过程当中进行调试和修正。

       第二部分是面对内部整合所形成的文化，因为企业是由人构成的，人这个群体，除了注重结果和对外价值之外，还注重自己的体验和成长的过程。它也包括三个方面，群体的共同语言和概念，群体的边界和身份识别以及互动模式，如何看待与客户的关系、上下级与同事之间的关系，以如何对待工作本身。

 

       企业文化是如何形成的呢？没有两家公司的文化是完全相同的，你可以学习阿里，学习华为，学习字节，但你永远无法成为那样的公司，也没有必要，因为每家企业都有自己独特的文化。主要有三个来源。

       第一是核心leader的成长经历，尤其是创始人或者CEO，他个人从小到今天整个的成长经历，小时候的底层的认知源于父母和学校的教育，在对企业的理解可能源于上一份的工作，或者他接触到身边的企业经营的人。

 

       第二个是整个团队对过去成功经验的总结和体验，他们认为过去是如何成功的，会把这些经验进行总结和沉淀。

       第三个是整个群体它有一种对美好体验的向往，会去定义什么是好，什么是不好，这三个东西共同构成了一家企业的企业文化。所以企业文化的本质是什么？其实在回答两个最根本的问题，如何定义成功？如何才能成功？如何定义成功是指的一个企业整体共同认知什么是好的。对于发展速度、规模以及产品营销等等人才各个方面好和不好的标准，什么是好？另一个是应该坚持什么样的手段和方法才能够实现好的结果，也就是如何才能成功。

 

       因为对企业的认知不同，企业文化在企业内所发生的价值和功能也不一样，企业家也好，企业内的员工对文化有三层不同的认知。

 

       最浅的一层是氛围，认为公司的氛围很好，它追求的是一种舒适感。好的企业文化能够给员工带来一种舒适感，这是人性当中很重要的一种追求。人向往快乐和舒服，但是，如果说一直停留在这个层面的话，文化长时间可能会起到反作用，它会让企业内的人失去动力。

 

       所以，再往上一个层面是效能，它能够给人带来力量感。好的文化能够促进大家的认知的共识和团队之间的协同，能够带来团队的效能，产生力量感。到这个层面的话已经非常了不起，很多企业能够通过文化的建设，推动业务的成功和战略目标的达成。

 

       但还有一些人，将文化上升到了一个更高的层面，他们把文化当成一种信仰。整个组织相信，这是他们人生的追求，他们这样做是对的，甚至在一定程度上，它有一种宗教的感觉。这个背后给团队、给每一个个体在其中带来一种意义感，因为意义感是人的最终的追求，它就是面对现实世界当中，要找到存在的理由和价值。

       所以，对于一个企业来讲，不同的人群对文化的诉求不同、认知不同，在操作的方面也会有很大的不同。如何判断一个企业的文化好还是不好？每个人可能都有自己的答案和标准，但是在我看来有一些特征可以去识别。

 

       第一个特征，也是大家可能能够经常会体验到的，就是开会的会议室里面，每个人讲的和他走廊里面讲的是不是一样？

       第二个特征，大家在办公室里面想的和在家里面想的是不是一样？很多企业家、CEO或者创始人，通常会关注一个文化落地的问题。在茅庐的观念里，文化不存在落地，只有文化能否传承，以及是否需要变革，能否成功的问题。因为文化是从组织的土壤当中刨出来的，它就是这些。所谓的不落地，是这个组织没有，你希望它长出来，这就回到了组织文化的升级和变革的话题。如果说这个组织本身有，它就不存在落地，而是会不会随着新来的人加入，能够被冲击和继续保持的问题。

       那文化能否有效的落地？其实有一个很重要的金字塔的模型，从使命、愿景分成两个部分。

 

       一边是业务这条线，其实它在指导企业做正确的事，落到企业的战略目标布局路径上面，再落到经营上面。我的经营理念、营销理念、产品理念以及服务理念到底是什么？它指导我们的策略。再往下，落到岗位的能力要求上，怎么才能做成？每一个岗位能做成，支撑我们的策略达成，最终支撑战略达成，最终实现愿景。

       右边一条线是组织线，是正确的做事，它会落到我们的价值观，做人和做事的原则是什么？以及围绕这些做人做事的原则、相应的关键机制。我们的决策机制、激励机制和沟通机制如何搭建？基于这些机制，我们形成什么样的行为规范，最终落到每一个人的身上。

       最后，其实文化的体现，就是一个企业的里面员工的言行举止。企业文化很重要，也很难，它是在点点滴滴当中不断去持续的一个过程。就像关明生之前讲过的，企业文化就像手里的一把沙子，你哪怕抓得紧紧的，他都还会从指缝中流走。如果说你一旦手松开了，整个的沙子就全部都会随风飘散。