企业在成长和发展过程当中,面临各种各样的问题。比如老业务不能持续的增长,而新业务又无法取得突破,比如优秀的人才招不来、留不住,尤其是那些花了那么大代价才搞定的合伙人这个级别。还有各个部门只顾自己的利益,团队不能很好的协同,也有目标不同、不清晰,标准不统一。有的时候公司有流程,但很多人都不按照流程执行等等各种各样的问题。这些问题看上去是业务的问题或者说机制的问题,但背后往往其实是一个企业文化的问题。

 

       很多企业都自认为重视文化,但到底什么是文化?只有极少数的企业家弄明白了,并能够把它做好。文化到底是什么?简单一点来讲,文化其实就是一个企业,用什么样的人,用什么样的方式做什么样的事?

 

       如果说给文化有一个相对比较科学和完整的定义,我认为沙因的描述是最清晰和准确的。他对文化的定义是,一个群体在解决企业外部适应和内部整合问题过程当中,所习得的一系列的共享深层假设的集合,他们在群体中运行良好有效,因此被群体传授给他们的新成员,并作为解决类似问题时思考和体验的正确方式。听上去有点复杂,简单来讲,就是一个群体所共享的认知语言和行为模式。

 

       所以,企业文化的内容分成两部分。

 

       一部分是为了应对外部环境所形成的文化,包括你的业务取舍,你的使命、愿景和战略都在回答客户是谁,我要满足客户什么需求的问题。第二个就是实现手段,我们应该用什么样的结构、流程和机制,去满足客户需求。第三个就是如何在实践过程当中进行调试和修正。


       第二部分是面对内部整合所形成的文化,因为企业是由人构成的,人这个群体,除了注重结果和对外价值之外,还注重自己的体验和成长的过程。它也包括三个方面,群体的共同语言和概念,群体的边界和身份识别以及互动模式,如何看待与客户的关系、上下级与同事之间的关系,以如何对待工作本身。

 

       企业文化是如何形成的呢?没有两家公司的文化是完全相同的,你可以学习阿里,学习华为,学习字节,但你永远无法成为那样的公司,也没有必要,因为每家企业都有自己独特的文化。主要有三个来源。


       第一是核心leader的成长经历,尤其是创始人或者CEO,他个人从小到今天整个的成长经历,小时候的底层的认知源于父母和学校的教育,在对企业的理解可能源于上一份的工作,或者他接触到身边的企业经营的人。

 

       第二个是整个团队对过去成功经验的总结和体验,他们认为过去是如何成功的,会把这些经验进行总结和沉淀。


       第三个是整个群体它有一种对美好体验的向往,会去定义什么是好,什么是不好,这三个东西共同构成了一家企业的企业文化。所以企业文化的本质是什么?其实在回答两个最根本的问题,如何定义成功?如何才能成功?如何定义成功是指的一个企业整体共同认知什么是好的。对于发展速度、规模以及产品营销等等人才各个方面好和不好的标准,什么是好?另一个是应该坚持什么样的手段和方法才能够实现好的结果,也就是如何才能成功。

 

       因为对企业的认知不同,企业文化在企业内所发生的价值和功能也不一样,企业家也好,企业内的员工对文化有三层不同的认知。

 

       最浅的一层是氛围,认为公司的氛围很好,它追求的是一种舒适感。好的企业文化能够给员工带来一种舒适感,这是人性当中很重要的一种追求。人向往快乐和舒服,但是,如果说一直停留在这个层面的话,文化长时间可能会起到反作用,它会让企业内的人失去动力。

 

       所以,再往上一个层面是效能,它能够给人带来力量感。好的文化能够促进大家的认知的共识和团队之间的协同,能够带来团队的效能,产生力量感。到这个层面的话已经非常了不起,很多企业能够通过文化的建设,推动业务的成功和战略目标的达成。

 

       但还有一些人,将文化上升到了一个更高的层面,他们把文化当成一种信仰。整个组织相信,这是他们人生的追求,他们这样做是对的,甚至在一定程度上,它有一种宗教的感觉。这个背后给团队、给每一个个体在其中带来一种意义感,因为意义感是人的最终的追求,它就是面对现实世界当中,要找到存在的理由和价值。


       所以,对于一个企业来讲,不同的人群对文化的诉求不同、认知不同,在操作的方面也会有很大的不同。如何判断一个企业的文化好还是不好?每个人可能都有自己的答案和标准,但是在我看来有一些特征可以去识别。

 

       第一个特征,也是大家可能能够经常会体验到的,就是开会的会议室里面,每个人讲的和他走廊里面讲的是不是一样?


       第二个特征,大家在办公室里面想的和在家里面想的是不是一样?很多企业家、CEO或者创始人,通常会关注一个文化落地的问题。在茅庐的观念里,文化不存在落地,只有文化能否传承,以及是否需要变革,能否成功的问题。因为文化是从组织的土壤当中刨出来的,它就是这些。所谓的不落地,是这个组织没有,你希望它长出来,这就回到了组织文化的升级和变革的话题。如果说这个组织本身有,它就不存在落地,而是会不会随着新来的人加入,能够被冲击和继续保持的问题。


       那文化能否有效的落地?其实有一个很重要的金字塔的模型,从使命、愿景分成两个部分。

 

       一边是业务这条线,其实它在指导企业做正确的事,落到企业的战略目标布局路径上面,再落到经营上面。我的经营理念、营销理念、产品理念以及服务理念到底是什么?它指导我们的策略。再往下,落到岗位的能力要求上,怎么才能做成?每一个岗位能做成,支撑我们的策略达成,最终支撑战略达成,最终实现愿景。


       右边一条线是组织线,是正确的做事,它会落到我们的价值观,做人和做事的原则是什么?以及围绕这些做人做事的原则、相应的关键机制。我们的决策机制、激励机制和沟通机制如何搭建?基于这些机制,我们形成什么样的行为规范,最终落到每一个人的身上。


       最后,其实文化的体现,就是一个企业的里面员工的言行举止。企业文化很重要,也很难,它是在点点滴滴当中不断去持续的一个过程。就像关明生之前讲过的,企业文化就像手里的一把沙子,你哪怕抓得紧紧的,他都还会从指缝中流走。如果说你一旦手松开了,整个的沙子就全部都会随风飘散。